在劳资关系中，最核心的问题之一就是劳动报酬的问题，这也是在劳动争议中最经常出现的一类问题。而如何计算和支付加班费的纠纷又是其中最经常出现的。

关于加班费的支付，貌似是很简单，因为劳动法里面有很明确的规定

《中华人民共和国劳动法》第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

难道真的是这么简单吗？

首先第一个问题：如何界定加班？

在这里，我们首先要知道我国目前执行的工时制度，根据相关劳动法律法规，我国目前共有三种工时制度：

• 标准工时制：我们日常所接触到的“每天八小时、每周不超过40小时”的工时制度都可以归为标准工时制（注意：并没有说每周只工作五天！按照《劳动法》的要求，只要每周休息一天，总共不超过40小时，均属合法。）
• 综合计算工时工作制：经劳动保障部门审批同意，以周、月、季、年等为周期、综合计算工作时间。在某一工作日的实际工作时间可以超过8小时，超过部分不作为延长工作时间，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。一般生产淡旺季比较明显的企业会采用此种工时制度。
• 不定时工作制：也叫“不定时工时制”，是指因工作性质和工作职责的限制，经劳动保障部门审批同意，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。一般企业经营管理人员、销售人员可以采用此种工时制度。

在标准工时制下，三种加班都可能会出现；在综合计算工时工作制中，往往很难界定“延长工作时间”的加班，往往最终超过法定工作时间的部分按照“休息日加班”支付200%的加班费。而在不定时工作制中，“延长工作时间”加班和“休息日”加班都不再存在了，情况好点的，会有部分“法定休假日”加班费。

第二个问题：加班费的“工资”标准是如何计算的？

根据原劳动保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75，因此正确的算法应该是：加班费=月工资标准/21.75*加班天数*加班费核算标准（150%、200%、300%）

近日，国务院发布了2018年放假方案，对2018年法定节假日进行了安排，2018年法定节假日共有7次小长假，7天的小长假有2次，3天的小长假有5次。

说到放假，很多朋友对于法定节假日、休息日、带薪年休假等还是一头雾水，那今天我们就说一说休假的问题：

一、法定节假日

根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，全国公民放假的节日共有11天，分别是春节和国庆3天，元旦、清明节、劳动节、端午节、中秋节各1天，法定节假日是强制性最高的节假日，如适逢星期六、星期日，则要在工作日进行补假。法定节假日加班必须支付加班费，不能补休，加班费的标准是日工资的三倍。

二、休息日

休息日就是我们日常所说的周末，但是这种“日常所说”并不完全准确。根据国务院《关于职工工作时间的规定》规定：

第三条：职工每日工作8小时以，每周工作40小时。

第七条：国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。

因此，休息日并不见得就是周六周日，只要是满足每周工作不超过40小时即可，如果一个单位每周工作六天，但每天工作6个小时，这也不需要支付加班费。

根据《劳动法》规定，休息日加班的，可以安排补休，无法安排补休的，可以按照工资标准的2倍支付加班费。

三、带薪年休假

根据《职工带薪年休假条例》规定，连续工作1年以上的职工享受带薪年休假。

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

《职工带薪年休假条例》中还规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此年休假究竟是那一天休，应该是以企业为主导，并考虑职工意愿来执行的。

对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

经常会有HR在招聘的时候说：先把人招进来，反正还有试用期，试用期不合适再辞退就好了；

也经常听到部门负责人给HR说：这个人表现不好，不是还在试用期吗，辞了吧。

也有很多员工在试用期期间天天战战兢兢、如履薄冰，担心试用期表现不好就被辞退掉。

难道真的这么简单就可以辞退一个试用期员工吗？

我们先看看法律是如何规定的。在《劳动合同法》中，有两个地方提到了试用期解除劳动合同，分别是：

第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

……

从法律条文中可以看出，除了“在试用期间被证明不符合录用条件”一条外，用人单位与劳动者解除劳动合同与其他是一样的。

那什么是“在试用期间被证明不符合录用条件”呢？

首先，我们要搞清楚什么是“录用条件”。这里经常会有一些误区，一些HR朋友会把招聘条件当做录用条件，而实际上招聘条件是招聘时选择候选人的基本资格要求，在招聘行为结束的时候，这个条件已经失效了。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。两者可能会重合，但绝不一致。相对来讲，录用条件是高于招聘条件的。录用条件是需要用人单位提前告知劳动者或与劳动者提前进行约定的。

那如何才能使用“在试用期间呗证明不符合录用条件”这一条解除劳动合同呢？这其中至少需要满足以下几个方面：

1、提前向试用期员工告知录用条件或单独约定使用条件，从举证责任来看，用人单位要保留书面的签字确认的文件。

2、录用条件要客观，要有明确的评价标准，尽量避免主观的判断。可以使用销售业绩的量化数据、其他工作的显性成果、试用期内请假不超过X天等。一定要避免使用类似于工作积极主动、XX能力强、员工关系融洽等主观评价标准

3、要有证明员工不符合上述客观录用条件的事实根据，并经过员工确认。

4、最最重要的是，“不符合录用条件”的结果必须要在试用期间内得出，并在试用期结束前告知员工并办理完毕离职手续。

很多朋友在发起了劳动仲裁以后，由于对劳动法规不熟悉，总是希望能找一个委托代理人帮自己去“打官司”，那么哪些人可以做为劳动仲裁的委托代理人呢？

根据《劳动争议调解仲裁法》规定：

第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。

第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。

根据《民事诉讼法》的第五十八条规定

当事人、法定代理人可以委托一至二人作为诉讼代理人。下列人员可以被委托为诉讼代理人：（一）律师、基层法律服务工作者；（二）当事人的近亲属或者工作人员；（三）当事人所在社区、单位以及有关社会团体推荐的公民。

其中，近亲属包括：配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女。仲裁委员会应要求提供其亲属证明。

另外，除职业律师外，公民代理人参加劳动仲裁活动不得向当事人收取报酬。当事人应与代理人应签订不收费的协议书，并提供给劳动争议仲裁委员会。

出现了劳动争议，劳动者首先想到的可能就是劳动仲裁了。劳动仲裁申请书作为劳动争议一方或双方当事人向劳动仲裁机关就劳动争议事项提出仲裁请求的法律文书，同时也是劳动仲裁机关立案的依据和凭证，应该怎么填写呢？

首先需要明确的一点是：《劳动争议调解仲裁法》规定，申请人申请仲裁应提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。原则上应到劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会现场填写，但也可以提起准备仲裁申请书文本现场提交。各地具体规定不同，以当地实际要求为准。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十八条规定，仲裁申请书应当载明下列事项：

（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；

（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。

填写劳动仲裁申请书的时候，应注意以下事项：

1、要写明申请事项。也就是你想主张的事项，仲裁庭只会裁决申请人申请的事项。比如，恢复劳动关系、支付经济补偿金、支付拖欠的工资和加班费等。

2、写明事实和理由，力求全面又简洁，阐述客观事实，尽量减少带有主观色彩的语句。要简要的介绍双方劳动关系的基本情况，其次最重要的是应该根据申请事项，把引发双方发生劳动争议的关键性事实客观地交代清楚。

3、与申请事项无关的内容尽量不要过多的叙述。

最后，特别需要注意的是，劳动争议仲裁是有时效性的，应该在劳动争议发生的一年以内提出仲裁申请。